O que é? Para que serve? Como aplicar?
Como sanções disciplinares são, sem dúvida, uma maneira eficiente de assegurar o cumprimento das regras e procedimentos internos da organização. Elas buscam falta reconhecer cometidas pelo empregado, coibir reincidência e reforçar as expectativas de conduta e regras da organização.
Inicialmente, é importante dizer que é responsabilidade da empresa assegurar um ambiente de trabalho saudável e seguro, em consonância com a lei, e é dever do empregado cumprir as regras e procedimentos estabelecidos, sob pena de ser considerada conduta faltosa, passível de sanção administrativa [1].
Todo empregado que violar alguma de suas obrigações contratuais está passível de sofrer punição, como também deve o empregador orientá-lo quanto a gravidade da conduta faltosa, a expectativa de que a prática não se repita e a consequência em caso de reincidência.
A grande maioria das empresas tem dúvidas sobre quais são as sanções disciplinares? O que diz a CLT sobre as sanções disciplinares? Quando e como devem ser aplicadas?
A CLT não estabelece, taxativamente, quais sanções devem ser aplicadas pelo empregador ao empregado, prevendo apenas algumas informações que falaremos delas posteriormente. Assim, incumbe ao empregador estabelecer critérios norteadores para sua aplicação.
Porém, é bem aceito pela jurisprudência a utilização de quatro medidas disciplinares: advertência verbal, advertência escrita, suspensão e demissão por justa causa, devendo ser aplicadas conforme a conduta faltosa do empregado, vejamos:
- Advertência verbal: aplicada nos casos que o colaborador cometer falta mais leve, servindo como alerta da conduta errada.
- Advertência escrita: superada a advertência verbal, deve-se levar em consideração a gravidade da conduta, histórico do colaborador. Aplicar em situações de infração leve.
- Suspensão: aplicação da advertência não é pré-requisito para aplicação da suspensão. Contudo, deve respeitar uma progressão das sanções disciplinares. Aplicar quando a falta funcional for grave ou reincidência de outras faltas disciplinares. De acordo com o artigo 474 da CLT a suspensão do contrato por mais de 30 dias consecutivos, importa na rescisão por justa causa.
- Justa causa: aplicação da suspensão não é pré-requisito para aplicação da justa causa. A falta cometida pelo empregado torna insustentável a relação de emprego. Constituem justo motivo aqueles elencados no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.
No caso de o empregado se recusar assinar a sanção disciplinar que está sendo imposta, o empregador deverá realizar a leitura da comunicação ao empregado, colocando a observação da recusa no documento e colhendo a assinatura das testemunhas que a sanção lhe foi aplicada.
A empresa, ao realizar a aplicação da sanção, precisa usar do bom senso conhecido no mundo jurídico como proporcionalidade e razoabilidade. Os principais pontos que se precisa tomar cuidado, tais como:
Atualidade da punição
A punição precisa ser imediatamente ao ato faltoso e a demora na aplicação pode ser considerada, em uma discussão judicial, como perdão tácito do empregador. Então, apurados todos os fatos, deve a empresa aplicar a penalidade que entender ser mais adequada ao caso concreto.
Proporcionalidade e Razoabilidade
A falta cometida pelo empregado e a penalidade aplicada devem ser proporcionais e levados em consideração grau de instrução, histórico do empregado, motivo que determinaram a falta etc.
Uma sanção muito dura para uma falta leve pode ser considerado excesso de rigor em uma demanda judicial, podendo até mesmo ser revertido para rescisão indireta (justa causa do empregador) acompanhada de danos morais.
Para fazer essa dosimetria, é comum adoção de regimento interno em que consta a quantidade de advertência e suspensão e os critérios de dosimetria que serão adotadas naquela organização até chegar na falta mais grave que é a justa causa.
Por fim, é importante o suporte de um profissional jurídico trabalhista nestes casos para assegurar a submissão aos preceitos legais e evitar uma declaração judicial de invalidade do ato, reversão da justa causa e até mesmo indenização de danos morais.
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[1] De acordo com o artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, é responsabilidade do empregador determinar o modo como serão desenvolvidas as atividades do empregado como também manter um ambiente de trabalho seguro e saudável para que os seus colaboradores possam desenvolver a suas funções de maneira satisfatória para si e para a empresa. Essa responsabilidade do Empregador é chamada de Poder Diretivo e contempla: organizar, fiscalizar e sancionar.
Enquanto isso, o empregado ao fazer parte de uma organização, deve seguir as regras e procedimentos de maneira a dinamizar e organizar os processos de trabalho, garantindo um ambiente de trabalho saudável, com ética e transparência.
É fácil observar que ao mesmo tempo em que a lei estabelece ao empregador a responsabilidade de impor regras, procedimentos e cumprimento da lei dentro da organização compete, também, ao empregado cumprir as regras. E nesse sentido, é o que estabelece a Norma Regulamentadora (NR) 1, que trata sobre gerenciamento de riscos ocupacionais.
1.4 Direitos e deveres: 1.4.1 Cabe ao empregador: a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho; b) informar aos trabalhadores: I. os riscos ocupacionais existentes nos locais de trabalho; II. as medidas de prevenção adotadas pela empresa para eliminar ou reduzir tais riscos;(…) e) determinar procedimentos que devem ser adotados em caso de acidente ou doença relacionada ao trabalho, incluindo a análise de suas causas(…) 1.4.2 Cabe ao trabalhador: a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador; b) submeter-se aos exames médicos previstos nas NR; c) colaborar com a organização na aplicação das NR; e d) usar o equipamento de proteção individual fornecido pelo empregador.
1.4.2.1 Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento do disposto nas alíneas do subitem anterior.
